Konflikthåndtering

Konflikthåndtering Royal Cheer Aalborg

Meningsudvekslinger, uoverensstemmelser, murren i krogene, sladder i hallen, konflikter, mobning eller verbal vold. Det er alt sammen forskellige ord for den lille eller store konflikt man kan opleve i en forening med mange forskellige individer.

I Royal Cheer Aalborg vil vi gerne være med til at skabe en god forening. Og dette kan kun lade sig gøre, hvis vi samarbejder og gerne vil løse eventuelle konflikter på en konstruktiv måde.

Uenigheder skal derfor ikke undgås eller fejes ind under gulvtæppet – så̊ vil de ligge og ulme,  og resultere i, at det en dag vil være med til at ødelægge træningerne eller sammenholdet på de enkelte hold og i klubben.

Derfor er det vigtigt at bevare en god omgangstone og holde øje med, hvornår en konflikt er ved at udvikle sig. Det er noget alle kan blive bedre til. Det er noget vi i bestyrelsen gerne vil skabe rammer for. Og det er noget I som trænere, forældre og udøvere kan være med til at tage ansvar for.

Hvad er en konflikt?

En konflikt er et andet ord for uenighed. Forskellen er, at følelserne er på spil i en konflikt. Konflikter kan involvere én eller flere personer, en gruppe, et hold eller en forældregruppe.

Faktisk skal bare én person være frustreret over, hvad en anden siger og gør, eller ikke gør – for at det kan føre til en konflikt - så̊ har vi en indre eller en ”skjult” konflikt. Der er endnu ikke sat ord på uenigheden, men stemningen er ikke til at tage fejl af.

I daglig tale siger vi, at der er noget galt med ”kemien”. Det er ofte forskellige tolerancetærskler eller frustration over en andens adfærd, der kan skubbe konflikten i gang. Den konkrete årsag kan være uenigheder om træning, planlægning eller afstemte forventninger til det enkelte hold og deres udøvere.

For bedre at kunne arbejde med konflikter og løsninger hertil, vil vi anvende konflikttrappen da dette er en nem forståelse af en konflikt med konkrete handleforslag til, hvordan man bedst løser en konflikt.

På det første trin er der tale om rene uenigheder At være på det første trin er helt naturligt og ikke i sig selv noget negativt. Det kan faktisk være et positivt udtryk for engagement og interesse – at vi har et fællesskab, og at vi vil noget med det.

Her løser man konflikterne med konkrete aftaler og åbenhed. 

Afhængig af sagens konflikt, kan løsningen være et kompromis mellem interesser eller en fælles forståelse for at opnå dialog og argumentation.

Der er to vigtige grænser i konflikttrappen.

Den første ligger mellem uoverensstemmelsen på første trin og personificeringen på trin to.

Hvis man går fra trin et til trin to – Så er det at ”går efter manden i stedet for efter bolden” – så kan den dårlige stemning hurtigt brede sig og konflikten forværres.

På trin to er det ikke længere sagen, der er problemet, men modparten og dens holdninger. Det er modpartens skyld, og kontakten mellem parterne bliver ”forurenet” af negative følelser. Vi mistænkeliggør hinandens hensigter og intensioner.

På trin tre finder vi tidligere episoder frem fra hukommelsen og her lægger man dem oven i den aktuelle konflikt.

Problemet gøres til et karaktertræk ved modparten, som man kan have svært ved at fjerne igen.

Det er her, man som forældre skal være meget obs på, hvordan det påvirker ens barn.

De opfatter mange ting sagte som usagte, og vi kan derfor videreføre konflikten ubevidst eller bevidst til dem.

Herefter har vi den anden vigtige grænse i konflikttrappen – fra trin tre til trin fire – hvor samtale opgives.

Hvis man ikke har kontakt eller taler sammen, har man sluppet bremsen i konfliktudviklingen, fordi det netop er gennem kontakt og samtale, man har mulighed for at løse konflikten på en konstruktiv måde uden hjælp fra andre.

Er man nået til trin fire, undgår man så vidt muligt at tale med modparten, men søger i stedet forbundsfæller, der kan bekræfte og støtte en i konflikten.

Her er der så også en åbning i forhold til nedtrapning af konflikten.

For er man en udenforstående, der bliver draget ind i konflikten på dette trin, så har man jo også mulighed for at påvirke begge parter til igen at åbne op for dialog til løsning af konflikten – for eksempel ved at udfordre de negative påstande, der vedligeholder konflikten, og hjælpe med at finde ud af at nedtrappe konflikten.

På trin fem er den oprindelige uenighed gledet i baggrunden, og man er nu ikke længere i stand til at se noget positivt ved modparten. På dette konfliktniveau vil man bare have ret, og det er udelukket, at man selv skal bevæge sig for at indgå et kompromis.

Trin seks er åben fjendtlighed. Nu handler det om at skade den anden, og her vil forsøg på mægling opfattes som naive eller ligefrem som forræderi.

Trin syv er polariseringen. Man kan ikke være samme sted. Her kommer udeblivelse fra træning og konkurrencer, ligeglad med konsekvenser for de andre på holdet, og i værste tilfælde - man stopper som udøver eller trækker sit barn fra sporten.

Hvis konfliktens parter ikke længere har kontakt, kan det i bedste fald betyde, at konflikten forsvinder. I værste fald fortsætter parterne med at bekrige hinanden på afstand.

Ned ad trappen

En konflikt handler om en sag og påvirker en relation, og som vi har set ovenfor, så er de to afgørende grænser i konfliktudviklingen der, hvor fokus skifter fra sag til person, og der, hvor relationen udvikler sig så negativt, at samtale opgives.

I sin kerne handler konfliktløsning derfor både om at finde løsning på de saglige uoverensstemmelser og om at løsne spændingerne i de personlige relationer.

En konflikt kan bevæge sig både op og ned ad konflikttrappen, og parterne er ikke nødvendigvis samtidig på samme konflikttrin, men en vej ned ad trappen kunne se sådan her ud:

• Kontakt. Det handler om at tage kontakt og være enige om at være uenige.
• Accepter at forsøge at løse konflikten. Her erkender man muligvis, at modparten ikke alene har ansvaret for konflikten. Fastsæt eventuelt regler som f.eks. tavshedspligt og at man ikke vil afbryde hinanden.
• Direkte kontakt. Parterne fortæller hver deres version af historien – og overholder de aftalte regler.
• Find hovedlinjerne. Parterne identificerer de vigtigste uoverensstemmelser.
• Find de underliggende behov og interesser. Her er muligheden for en konfliktløsning, der bringer begge parter videre som vindere, men det forudsætter, at man finder frem til de bagvedliggende bevæggrunde, at følelserne kommer på bordet, og at man tager ansvar for hinanden. Er man ikke i stand til det, og holder man sig alene til standpunkter og interesser, kan man højest forvente et kompromis som resultatet af konfliktløsningen.
• Brainstorm. Find mange løsninger og vælg en eller flere.
• Konkrete aftaler. Sørg for at formulere de nye aftaler, så det står klart, at løsningen er både realistisk og tilfredsstillende.

Vi vil i bestyrelsen bestræbe os på at løse alle konflikter bedst muligt. Og dette håber vi at gøre gennem åbenhed og dialog.

Vi håber man vil tage fat i modparten man har konflikten med, eller tage fat i bestyrelsen hvis man ikke kan løse dette.

De bedste hilsner

Royal Cheer Aalborg’s bestyrelse.